Online Handboek

Op deze pagina vindt u inhoudelijke informatie over de invoering én de uitvoering van competentiemanagement en performancemanagement.

De informatie is geordend per onderwerp c.q. hoofdstuk.

Competentiemanagement is niks bijzonders !: Wat is er nu zo speciaal aan dat competentiemanagement? Misschien wel heel erg weinig. En ligt daar juist de kracht en de meerwaarde. In essentie gaat het namelijk om het bespreekbaar maken van gedrag en de competenties die daarbij horen. Niet meer, maar ook niet minder. Maar waar ligt dan de meerwaarde?
Lees meer...

Motieven voor competentiemanagement: Er zijn globaal twee invalshoeken bij het competentiemanagement. Op de eerste plaats de realisatie van de strategie van de organisatie. In dit kader wordt meestal gesproken over kerncompetenties en de zgn. verticale integratie of strategische dialoog.
Lees meer...

Strategisch competentiemanagement: Competentiemanagement kan de interne doelgerichtheid in een organisatie versterken en kan daarmee bijdragen aan het succes. Door in de organisatie gezamenlijk te benoemen welk gewenst gedrag en welke competenties het best passen bij de vastgestelde strategie wordt een strategische interactie in gang gezet.
Lees meer...

Competentiemanagement en organisatieontwikkeling: Organisatieontwikkeling is erop gericht dat organisatie en de mensen daarin zodanig gedrag vertonen dat de (organisatie)doelen worden bereikt.
Lees meer...

Het invoeringsproces: De invoering van een nieuw HR systeem zoals het competentiemanagement dient primair aan te sluiten bij de specifieke situatie van de organisatie. Daarnaast dient zoveel als mogelijk gebruik te worden gemaakt van het bestaande HR instrumentarium. Bij de invoering wordt daarom gestructureerd een verbinding gemaakt tussen ambitie en actie, tussen de weg van de beginsituatie ('Soll') naar de gewenste eindsituatie ('Ist') Voorafgaand aan de invoering wordt vastgesteld (beoordeeld) wat de uitgangssituatie is én wat de beoogde eindsituatie is.
Lees meer..

Competentiemanagement en HRM: Competenties zijn relevant op alle HRM terreinen. Het meest ingeburgerd is wellicht het selecteren op competenties. Het criteriumgericht interviewen met de STAR methode of vergelijkbare gespreksvormen wordt daar al vaak toegepast en leidt tot een hogere betrouwbaarheid van de selectie.
Lees meer..

Competenties Definiëren: Vreemd genoeg wordt er nog altijd gediscussieerd over de definitie van een competentie. Het belang van een eensluidende definitie is echter relatief. Het is natuurlijk wel relevant voor degenen die zich met de taal zelf bezig houden.
Lees meer...

Soorten Competenties: Competenties worden gebruikt op verschillende niveaus in een organisatie. Om dat onderscheid te verduidelijken geven we deze vaak andere namen, zoals kerncompetenties, teamcompetenties en functiecompetenties.
Lees meer...

De Competentie Coach: Met de invoering van het competentiemanagement ontstond in het HR vakgebied een nieuwe functie, die van competentiecoach. Eigenlijk meer een combinatie van diverse functies in een persoon. In enkele jaren heeft hij zijn bestaansrecht verdiend.
Lees meer...

360° feedback: Als je een persoonlijk ontwikkelplan wilt maken, moet je weten waar je op dit moment staat. Met andere woorden: je moet inzicht hebben in je huidige sterke en zwakke punten. En wat werkt beter dan daar zelf je mening over te geven én het te vragen aan een aantal mensen in de directe omgeving.
Lees meer

De Vakliteratuur: Er is inmiddels een aardige verzameling vakliteratuur over competentiemanagement. Ik schat rond de twintig Nederlandstalige boeken die specifiek over het onderwerp gaan. De kwaliteit is zeer verschillend. Het verschil zit met name in de praktijkgerichtheid en in het theoretisch gehalte.
Lees meer...