Het invoeringsproces
De invoering van een nieuw HR systeem zoals het competentiemanagement dient primair aan te sluiten bij de specifieke situatie van de organisatie. Daarnaast dient zoveel als mogelijk gebruik te worden gemaakt van het bestaande HR instrumentarium. Bij de invoering wordt daarom gestructureerd een verbinding gemaakt tussen ambitie en actie, tussen de weg van de beginsituatie ('Soll') naar de gewenste eindsituatie ('Ist') Voorafgaand aan de invoering wordt vastgesteld (beoordeeld
) wat de uitgangssituatie is én wat de beoogde eindsituatie is.
Vervolgens kan er een scenario worden gemaakt waarin ook de onderliggende processen worden vermeld. Als dit helder is, wordt het ontwerpen van het plan voor de feitelijke implementatie een logische invuloefening en volgen als vanzelf de acties en de benodigde instrumenten. Uiteraard zal het proces anders verlopen dan was gepland. Maar dat is organisatieontwikkeling eigen.....
Een standaard scenario bevat onder meer:
- een projectorganisatie of projectteam om het invoeringsproces te coördineren en/of uit te voeren
- een competentietaal of –woordenboek
- een programma ten behoeve van de introductie bij de medewerkers
- een format voor een competentieprofiel
- competentieprofielen (per functie of functiefamilie)
- een model of methode om de huidige situatie in kaart te brengen van de organisatie en van de medewerkers (SWOT, INK, 3600 feedback)
- een format voor een persoonlijk ontwikkelplan (POP)
- een model en/of procedure om het persoonlijk ontwikkelplan (POP) te maken