360° feedback
Als je een persoonlijk ontwikkelplan wilt maken, moet je weten waar je op dit moment staat. Met andere woorden: je moet inzicht hebben in je huidige sterke en zwakke punten. En wat werkt beter dan daar zelf je mening over te geven én het te vragen aan een aantal mensen in de directe omgeving.
Hierbij wordt in toenemende mate de zgn. 360° feedback gebruikt. In de praktijk blijkt dat ook leidinggevenden het instrument beschouwen als een welkome en bruikbare aanvulling bij het voeren van een ontwikkelgesprek: praten op basis van een concrete uitkomst van 360º feedback ervaren zij als makkelijker en vruchtbaarder dan alleen te praten over hun eigen visie op de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers.
Het instrument bestaat uit een aantal vragenlijsten waarmee iemand zelf én anderen wordt gevraagd de mening te geven over het gedrag van de feedback vrager
. Dat gaat door middel van het geven van een score op een beoordelingsschaal voor gedragscriteria die bij de relevante competenties horen. Het invoeren van een 360º feedback in een organisatie moet zorgvuldig gebeuren.
Vooraf moeten een aantal keuzes gemaakt worden zoals:
- Is deelname vrijwillig of verplicht
- Kiest men zelf de respondenten of worden ze door anderen gekozen (bijv. P&O)
- Worden alleen de functiecompetenties gemeten of gaat de meting breder
- Is de rapportage alleen voor de kandidaat of gaat het ook naar de leidinggevende
- Komt de uitslag in het personeelsdossier
- Organiseer je de nabespreking individueel of groepsgewijs
- Is nabespreking met de leidinggevende verplicht of niet